domingo, 9 de diciembre de 2012

¿Qué es lo que motiva a los empleados a rendir por encima de las expectativas?


Esta pregunta la lanzó (en inglés) hace una semana Sadi Hamidy, un consultor de una empresa de consulting de Melbourne, Australia, en el grupo de Harvard Business Review de la red social profesional LinkedIn. Hizo también una segunda pregunta: ¿Qué es lo que les desmotiva para que rindan a un nivel mínimo de resultados?

La pregunta no es quizás nueva pero siempre actual e importante. Hasta ahora han respondido con sus comentarios unos 130 miembros del grupo. Unos cuantos de ellos son consultores. No son muchos, pero suficientes para hacernos una idea, o dar nos ideas de cómo se piensa que hay que sacar el máximo de este “capital humano”. Para no alargar este post me limitaré a una sola respuesta que me ha llamado la atención.

Voy a dar la contestación de Charles Jennings, un experto londinense que dirige un think tank “Internet Time Alliance”, que ayuda a las organizaciones a funcionar de forma más “inteligente” (“smarter”). Jennings cita a un bestseller del estadounidense Daniel Pink: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (“Conducir: La verdad sorprendente sobre lo que nos motiva”), que ha encabezado la lista de los bestsellers en los periódicos más importantes de los EEUU.  Comenta Jennings que Pink basa sus conclusiones en la investigación – y llega a la conclusión de que “la autonomía, la maestría y el propósito (no la recompensa monetaria) son los motivadores claves.” Y nos refiere a este video en Youtube algo menos de once minutos.


Otro experto, el australiano Andrew Hughes, dice que Charles Jennings ha dado en el clavo: “La motivación es interna y personal, por lo que hay que abordarla desde esta perspectiva. El dinero es sólo un motivador hasta el punto de pagar lo que es razonable o el mercado. Después de eso, no es más que una panacea para el dolor que un empleado experimenta cuando no están comprometidos con lo que hacen.
Objetivos ambiciosos y recompensas, etc., son inútiles como motivadores al menos que se usen en el contexto de una contribución significativa a algo que vale la pena, a una capacidad de crecer y mejorar,  a oportunidades de ganar con regularidad, y un ambiente que apoye esos ideales. Si estos se dan, los empleados son más propensos a centrarse en lo que pueden dar, más que lo que pueden conseguir.”

Yo también he participado con una respuesta muy breve en la discusión. A la primera pregunta contesté: “Empoderamiento: estimula la iniciativa”. Y a la segunda en el otro extremo: “Ausencia total de empoderamiento: trabajo rutinario”.

La zanahoria para un profesional de verdad no es ganar más dinero. Se siente satisfecho porque observa que su trabajo “vivido” tiene “vida” en su entorno. Los esfuerzos Novia Salcedo Fundación para la integración laboral y profesional de los jóvenes y de ICARO Think Tank van en esta dirección: situar a la persona como un valor en la sociedad. 

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