lunes, 27 de febrero de 2012

¿Lifelong Learning o Lifelong Talent Development? (II)


Continuamos con la segunda parte del artículo de Santiago Rivero.


5. ¿Y qué tal estaría el "lifelong teaching"?
Si aceptamos que el LLL es un enfoque que debe realizarse con visión global y como algo que se ha de desarrollar a lo largo de la vida, habrá que pensar en quienes ayudarán a aprender. Es cierto que “aprender a aprender” es una de las habilidades que más pueden impactar en el desarrollo del LLL, pero también lo es el que la transferencia de los conocimientos y habilidades de quienes los poseen es una estrategia que no se debe olvidar. Los profesionales experimentados y competentes deberían utilizar una parte de su tiempo proporcionando formación a quienes tendrían mucho que aprender de ellos.


Ahora bien, para enseñar no basta con tener conocimientos: hace falta, además, saber enseñar. Debería procurarse que todos quienes tienen personas a su cargo adquiriesen unas habilidades docentes que les permitiesen que su labor de enseñar la realizasen de forma satisfactoria, de modo que potenciasen el LLL de quienes dependen de ellos.

Aprender a enseñar para transmitir mejor los conocimientos y destrezas a los demás tendría sin duda un impacto positivo en los resultados globales de los procesos de LLL en una organización. Entre otras cosas, estaría muy bien que, quienes se aproximen al final de su vida laboral, no se despidan sin antes haber transmitido sus conocimientos y experiencias válidas a quienes continúen en la organización; no todos sus conocimientos y experiencias, sino solamente aquella parte que tenga un valor actual. Hay que evitar esas actitudes, que a veces se dan, de quienes se empeñan en imponer unos modelos que, si bien pudieron ser la clave del éxito en épocas pasadas, no lo serían en las circunstancias actuales.



6. Entender el problema, desarrollar los planteamientos y ponerlos en práctica.
Cabría preguntarse a dónde conduce lo expuesto hasta el momento y qué consecuencias prácticas podrían desprenderse de todo ello. De forma resumida podría contestarse que, en primer lugar, el LLL no se percibe como una opción, sino más bien como una necesidad. Sin embargo, los planteamientos para su puesta en práctica parece que, por lo general, son excesivamente simplistas y que se basan en una especie de “prótesis” para actualizar o complementar los conocimientos que en un momento dado tiene una organización y que, por distintas razones, se vuelven insuficientes u obsoletos. Es decir, la mayor parte de las veces el LLL se concibe como un complemento de la formación reglada, una vez terminada la etapa formativa de una persona.




















































































El LLL no debería plantearse como una reparación de las carencias de conocimientos durante la etapa laboral de un profesional, sino que debería verse como una forma de plantear y abordar la educación y el aprendizaje a lo largo de la vida, desde una visión global y bien fundamentada, que debe acoplarse al funcionamiento del cerebro y al hecho de que éste no deja de evolucionar a lo largo de toda la vida. Sus características varían con la edad y en cada momento está mejor preparado para determinados modos de funcionamiento, de los que se derivan unas capacidades de aprender y adquirir nuevas destrezas, o de aplicar lo ya aprendido. Esta visión de la evolución de las capacidades disponibles en cada momento y de las necesidades de conocimientos adicionales a lo largo de la vida profesional, es fundamental para el planteamiento de las estrategias en las que debe basarse el LLL; estrategias que deberían abarcar también el ciclo de vida de una persona, desde su niñez y en tanto mantenga su mente en condiciones adecuadas.

A partir de esta visión y teniendo en cuenta lo que aporta la educación y otra serie de cuestiones como las razones por las que es necesario educar y hacerlo bien, así como el tipo de educación para los distintos ámbitos en los que las personas desarrollarán su vida (social, personal y profesional o laboral), se deberá elegir el enfoque más adecuado para la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida.

Una cuestión a no obviar es la importancia de la formación para el trabajo: no hay que olvidar que tras su incorporación a la vida laboral, una persona dedica la mayor parte del tiempo en estado de vigilia a actividades que forman parte de su trabajo o que están relacionadas con él.


Por último, una vez elegidas y definidas las estrategias para el LLL, la fase final consistiría en su implantación y el seguimiento de los resultados, con objeto de diseñar y aplicar las acciones correctoras que pudieran precisarse, dentro de un enfoque de mejora continua.


7. ¿Qué se podría plantear y quiénes deberían intervenir?
Una iniciativa que se considera interesante acometer, es la preparación de las bases para la elaboración de las políticas educativas para promover el LLL desde un enfoque en línea con lo que se ha expuesto en lo que antecede de este documento. Para ello se procedería siguiendo los pasos que se indican a continuación:


· En primer lugar, sería preciso analizar y llegar a especificar las necesidades de aprendizaje a lo largo de la vida. En gran medida, estas necesidades coincidirán con los contenidos de los actuales programas educativos, pero con seguridad aparecerán otros requisitos de capacidades, habilidades y prácticas adicionales, que serían planteadas por alguno de los agentes que más adelante se propone que participen en la iniciativa que se expone.






· Otra de las bases sería el conocimiento del modo en que evolucionan las características de las capacidades cognitivas de las personas a lo largo de las distintas etapas de su desarrollo. En buena medida, existen ya conocimientos sobre esta materia, pero en algunos aspectos concretos sería preciso, probablemente, plantear investigaciones que arrojasen luz adicional para entender determinadas cuestiones. Para abordar este tipo de investigaciones, si efectivamente se precisasen, sería preciso contar con la contribución de agentes como los que se citan más adelante en este apartado.

Igualmente se necesitaría un buen conocimiento de lo que se podrían denominar prácticas docentes más convencionales, junto con los resultados de la aplicación de las mismas. En pocas palabras, sería necesario estar al día de los conocimientos ya disponibles e investigar ciertos aspectos de notable interés que aún no se conocen.


· A partir de lo anterior y con la participación de los agentes que luego se mencionan, se procedería a la elaboración de un modelo de LLL, coherente con las necesidades de la sociedad en su conjunto, de las empresas y otras organizaciones y de las personas como tales. Se destaca que en este modelo, más importante que el detalle de los contenidos, que debería ser descrito únicamente en términos generales, sería la concreción de los tipos de conocimientos, capacidades y habilidades que se incluirán en los programas educativos, cuándo se impartirían determinados conocimientos, cuáles serían algunas de las características de los correspondientes enfoques docentes, qué actuaciones se recomendarían para el mantenimiento de conocimientos y capacidades adquiridos a edades tempranas, y cuestiones similares.


· Tomando como referencia dicho modelo, se podrían establecer las políticas y pautas para lograr prácticas que permitiesen el desarrollo de programas orientados al LLL, optimizando sus resultados, o al menos, mejorándolos sustancialmente.


Se insiste en que la base de la forma de proceder que se propone es el conocimiento científico de cómo funcionan los distintos mecanismos cerebrales relacionados con el aprendizaje, la conservación de los conocimientos adquiridos, y su posterior aplicación para la conversión del conocimientos adquirido en valor. Se insiste en la importancia de que, las medidas y prácticas que se propongan, estén basadas en el conocimiento y no en la simple especulación. La docencia constituye un terreno que se presta a la elaboración de teorías que se den por buenas, sin el necesario contraste científico previo.


Finalmente, deberían contrastarse los resultados obtenidos, para lo cual sería preciso el desarrollo de indicadores y métricas que permitan realizar la evaluación a partir de unos procedimientos objetivos y previamente definidos.


Con relación a los agentes que sería conveniente que participasen en este proceso, se citan los siguientes:


· Los responsables de las políticas educativas : A ellos compete en gran medida el buen funcionamiento del sistema educativo en su conjunto, y directamente el del sistema público. Por tanto, les corresponde asumir un protagonismo destacado en la definición del modelo de LLL, junto con el resto de los agentes privados, propiciando además la participación de éstos Æ Deberían inducir la puesta en marcha de la definición de dicho modelo y arbitrar las ayudas y otras medidas para facilitar su posterior implantación. Asimismo tendrían que asumir la aplicación de las medidas que correspondiesen al sistema público.


· Los educadores: En particular, aquellos cuya función es la contribución al correcto desarrollo de las capacidades en edades tempranas (por ejemplo, la adquisición del multilingüismo, la alfabetización, la comprensión de los conceptos matemáticos básicos, el desarrollo de las capacidades sociales y emocionales, el autocontrol, etc.) Æ Su experiencia profesional es fundamental para la realización del análisis y para la propuesta de prácticas a la hora de elaborar el modelo de LLL,


· Los profesores de todos los niveles educativos: Los profesores, tanto los que imparten enseñanza en la fase escolar como los que lo hacen en otros niveles (formación universitaria, formación profesional, cursos y seminarios para profesionales de las empresas[1]) tienen bastante que aportar en cuestiones muy diversas, como pueden ser la eficacia de las distintas prácticas docentes, los tipos de respuesta de los discentes en distintas situaciones y condiciones, las carencias que eventualmente pueden encontrar en las etapas anteriores de formación de los alumnos que llegan a sus aulas, las demandas que reciben de las organizaciones a las que se incorporan los egresados de su etapa formativa (y muy en particular, las empresas a las que acceden para iniciar su vida profesional) Æ Su experiencia docente constituye una aportación muy valiosa a la hora de discutir los mejores enfoques para lograr un desarrollo de las capacidades de las personas, tanto para su integración en la sociedad como para el desarrollo de
su actividad como profesionales.


· Alumnos y padres de éstos: Los alumnos, a partir de ciertas edades, podrían dar su visión acerca de diversos aspectos de los procesos educativos, de la relación entre lo que aprenden y sus expectativas y de otras cuestiones, como son la medida en que se sienten motivados, la adecuación desde su punto de vista de los métodos docentes, etc. En los casos de alumnos de corta edad, deberían ser los padres quienes hablasen por ellos (y también deberían opinar sobre la formación de sus hijos de mayor edad) Æ No hay que perder de vista que los padres y el entorno sobre el que éstos tienen control (en mayor o menor medida), forman una parte importante del sistema educativo. Además son, junto con la sociedad y las organizaciones en las que desarrollarán su trabajo, los “clientes” del sistema educativo.


· Neurocientíficos y sicólogos: Son los que pueden aportar los conocimientos de base y los fundamentos científicos para diseñar un modelo de LLL que resulte adecuado para los fines que ya se han mencionado. Ellos son quienes pueden aportar conocimientos relativos al modo de aprender y a las bases biológicas del aprendizaje. La sicología, aunque en evolución como todas las ciencias, tiene un importante recorrido histórico, que aporta un amplio cuerpo de doctrina. Por el contrario, la neurociencia ha experimentado un rápido desarrollo en la última década y media, aportando una gran cantidad de conocimientos, algunos de los cuales explican lo que ya se sabía acerca de nuestro funcionamiento intelectual, otros desmienten ciertos mitos considerados verdades hasta hace poco y otros explican cuestiones que no eran bien comprendidas. Es cierto que es aún mucho lo que queda por descubrir acerca del funcionamiento del cerebro, pero también lo es que, como resultado del esfuerzo de investigación en marcha, es de esperar que nuevos hallazgos se sigan sumando, a un ritmo rápido, a los ya disponibles. Por todo ello, su contribución resulta esencial e imprescindible, si se pretende que las soluciones que se planteen tengan un fundamento real. Sin su participación, algunas de las soluciones que se planteasen podrían estar más basadas en la elucubración y en falsas suposiciones, que en la realidad.


Empleadores: Cuando se hace referencia al LLL, generalmente se piensa, sobre todo, en lograr la máxima competencia de las personas para el desarrollo de sus funciones en las organizaciones para las que trabajan. Si se contempla desde esta óptica, es evidente la necesidad de escuchar a los empleadores, a fin de conocer cuáles son los perfiles que consideran más necesarios en sus empleados y sus opiniones acerca de cómo se podría proceder para lograrlo y de cuáles son las principales carencias que perciben en el sistema docente. De igual manera, es muy interesante ver el modo en que tratar de subsanar dichas carencias y de hacer frente a las necesidades de nuevos conocimientos Æ Si la idea es que el LLL permita mantener a punto las competencias requeridas por los profesionales de las empresas y otras organizaciones, no tendría sentido que representantes de estas instituciones no estuviesen presentes en el proyecto


Sociólogos y representantes de la sociedad civil: Puesto que el aprendizaje y el desarrollo de las capacidades debe servir para preparar a las personas para ejercer como participantes de la sociedad de la que forman parte, deberán escucharse las sugerencias y opiniones que quienes son expertos en estas cuestiones o tienen algo que decir con respecto a ellas; por eso, se recomienda también la participación de representantes de estos colectivos . Es de particular interés prestar atención a los sociólogos, ya que a la educación de las personas contribuyen todas las influencias que les llegan desde distintos focos de la sociedad y por todo tipo de cauces, por tanto, el resultado final no será únicamente el producido por la formación planificada, sino por el efecto conjunto de ésta y el efecto de fondo proveniente del conjunto de la sociedad, el cual no es posible (ni conveniente)filtrar en su totalidad.


8. ¿Cuál podría ser nuestra postura?
En relación con las ideas expuestas, y más concretamente con la promoción con un modelo de LLL más acorde con los principios científicos del aprendizaje y la adquisición de competencias, surge la cuestión de cuál podría ser nuestro posicionamiento frente a todo ello.


La respuesta más simple podría ser:“cualquiera”. Sin embargo, dada nuestra relación con varios aspectos básicos del proyecto, se podrían seleccionar las tres opciones siguientes:


1) La promoción de la idea. El concepto de LLL que se plantea difiere del modelo simplista, que asimila el LLL a la continuación del aprendizaje realizado durante la etapa estudiantil, mediante la formación en el ámbito de la empresa. La mayor parte de quienes propugnan el LLL consideran que el enfoque actual ya es suficientemente adecuado, por lo que es posible que no se sientan especialmente inclinados a buscar nuevos planteamientos, de apariencia más compleja.


2) Participar aportando nuestros puntos de vista. Siempre podríamos contribuir al desarrollo del proyecto mediante la aportación de nuestras ideas y puntos de vista, y estaríamos en buenas condiciones para hacerlo, dada nuestra familiarización con varias de las cuestiones que deberían tomarse en consideración. Para ello, sería preciso haber superado la etapa anterior (promoción de la idea)


3) Actuar como asesores, ejerciendo de coordinadores, orientadores y facilitadores del proceso de elaboración del modelo de LLL. Si alguien asumiese el papel de patrocinador del proyecto (lo lógico sería que fuese la Administración quien se ocupase de ello), se necesitaría alguien que ejerciese las funciones antedichas.

La figura idónea para ello sería la de alguna empresa de consultoría que contase con personas experimentadas en el conjunto de disciplinas que se relacionan con la naturaleza del proyecto.

Explicación de los fundamentos del interés de lo que se plantea


Los beneficios que puede reportar un correcto enfoque del LLL serían de utilidad para la sociedad en su conjunto, teniendo en cuenta el énfasis que actualmente se pone en el desarrollo de la conocida como “sociedad del conocimiento” por todo tipo de instituciones públicas y privadas. Es notable el interés que por esta cuestión han demostrado en concreto numerosas organizaciones empresariales, pero el enfoque de las actuaciones generalmente propuestas para lograr dicho fin adolece casi siempre de fallos derivados de un enfoque reduccionista, consistente en considerar que la época para la atención al LLL comienza a partir de la incorporación de los profesionales a la empresa.


Unas políticas que consideren el conjunto del ciclo de vida de las personas reportaría beneficios a los diversos colectivos sociales, incluido el tejido empresarial


Observaciones:

Está claro que en el diseño de estas políticas tendrían que intervenir diversos agentes, entre los cuales podrían citarse a los responsables de la educación primaria, universitaria y profesional, así como aquellos involucrados en la elaboración de las políticas de desarrollo económico, las agrupaciones empresariales o los colegios profesionales, y por supuesto los profesionales de la docencia, todos ellos con la colaboración de expertos de los campos de la neurociencia y de la sicología, sin que esta relación deba considerarse exhaustiva.


Tal vez uno de los problemas para implantar políticas innovadoras en esta materia deriva de que los resultados del LLL solamente se manifestarán a largo plazo, por lo que su idoneidad no se podrá considerar probada más que transcurrido un cierto tiempo.

Una última consideración: ¿LLL o LTD?

Se indicaba antes que:El LLL no debe limitarse a focalizar su atención en la adquisición de conocimientos, sino que ha de contemplar igualmente el desarrollo de aquellas capacidades y habilidades, que deben acompañar a los conocimientos para permitir el uso eficientemente de éstos.” Por tanto, si se admite que por talento debe entenderse el conjunto de conocimientos y las habilidades y capacidades complementarias de éstos necesarios para desarrollar una función determinada con un nivel relevante de maestría, parece que en vez de hablar del LifelongLearning (LLL), tal vez deberíamos estar hablando del LifelongTalent Development (LTD)



[1]
En este grupo se incluirían también los responsables de la gestión de la formación en empresas y otras organizaciones.

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