miércoles, 30 de noviembre de 2011

La Industria Química española se preocupa de su imagen social

Hay que aplaudir los esfuerzos y progresos realizados, aunque todavía quede camino a recorrer.
Por primera vez el sector de la Industria Química de España,  representado por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE), ha emitido un Informe de ResponsabilidadSocial de su sector. Lo ha presentado el pasado 15 de noviembre su presidente, Luis Serrano, durante el acto oficial de clausura del Año Internacional de la Química en España. Aparte de los expertos del propio sector químico, han colaborado en su confección Forética, expertos de la Administración Pública, organizaciones sindicales, ecologistas y de consumidores, basándose en la Guía de Aplicación de Responsabilidad Social en el Sector Químico y Ciencias de la Vida de 2010.
El informe recoge la evolución y avances del sector químico en materia de Responsabilidad Social a través de 56 indicadores de actuación. Según la revista online de Química Y Sociedad estos son los 10 datos más destacados del informe:
1. Valores y Compromiso de Responsabilidad Social
El 78% de las compañías disponen de unos valores o principios fundamentales de Responsabilidad Social de la empresa claramente identificados y explicitados en un documento formal y suscrito por sus máximos responsables.
2. Contratación Indefinida
Casi el 91% de los contratos de la industria química son de carácter indefinido, siendo uno de los sectores con un mayor ratio positivo de la economía española, cuyo sector privado registra una media ligeramente inferior al 75%.
3. Planes de Igualdad
El 69% de las empresas dispone de planes de igualdad estructurados que superan el mero cumplimiento de las obligaciones establecidas en la legislación nacional, regional y local.

4. Índice de Frecuencia de Accidentes
Desde 1999 el Índice de Frecuencia de Accidentes se ha reducido un 53%, esencialmente gracias a la aplicación extendida de Responsible Care (*) y sus prácticas de gestión en materia de seguridad laboral. El índice de siniestralidad alcanzado en 2010 es 7 veces menor incluso que el registrado en sectores como la Administración Pública, el sector servicios o el personal doméstico.

5. Certificación medioambiental
El 80% de las empresas disponen de certificación medioambiental de sus instalaciones, principalmente ISO 14001 y EMAS.

6. Emisión de Gases de Efecto Invernadero
Desde 1999, las emisiones relativas de Gases de Efecto Invernadero se han reducido 33%, retomando la progresión realizada desde el inicio de la aplicación del Programa Responsible Care
.

7. Cifra de Negocios
La Cifra de Negocios del Sector Químico se elevó en 2010 por encima de los 53.153 Millones de Euros, situándose así en niveles previos a la crisis. Desde 2000, la contribución del sector a la generación de riqueza en el país se ha elevado un 49%.

8. Contribución al Producto Industrial Bruto
Desde 2000, la contribución al Producto Industrial Bruto español del Sector Químico se ha incrementado un 42%, alcanzando en 2009 la cifra de 13.772 Millones de Euros. La química es, tras la alimentación y la metalurgia, el tercer sector industrial, representando al 11,3% de la riqueza generada por las actividades manufactureras.

9. Exportaciones
La cifra de exportaciones muestra la capacidad de internacionalización del sector, que a lo largo de la última década ha registrado un crecimiento del 111%.

10. Inversión en Investigación, Desarrollo e Innovación
Desde 2000, la inversión en I+D+i ha crecido un 132% en el sector químico. (Aunque en los últimos años no ha cambiado mucho, debido a la crisis. Ver aquí). El Sector Químico, liderado por la industria farmacéutica, es el mayor inversor en este ámbito al acumular la cuarta parte de los recursos destinados por el conjunto de la industria española.

(*) El Programa Responsible Care es el compromiso del sector químico con el Desarrollo Sostenible y la Responsabilidad Social, y es la base sobre la que el sector ha construido su visión y valores éticos. Como iniciativa global voluntaria, las empresas adheridas a Responsible Care se comprometen a la mejora continua de la Seguridad, la Salud y la Protección del Medio Ambiente en todas sus operaciones, según sus mejores prácticas y de acuerdo a los principios éticos empresariales que contribuyen al Desarrollo Sostenible y a la implantación de la Responsabilidad Social, dando respuesta a las demandas y expectativas de Gobiernos y terceras partes interesadas. Desde su nacimiento en 1985, Responsible Care se ha extendido en todo el mundo, incorporándose progresivamente a la política de sostenibilidad de las empresas del sector en más de 60 países. Actualmente el 70% de la producción química mundial se realiza bajo la garantía del Programa, asegurando los mayores niveles de protección de los empleados, las instalaciones y del medio ambiente en todas las operaciones.
(Ref.: Química y Sociedad, 22.11.2001)

martes, 29 de noviembre de 2011

Propuestas en el ámbito empresarial-laboral (II)


Y terminamos esta serie de propuestas con las dos últimas que realizamos en el ámbito empresarial-laboral.


La ética profesional, la revalorización de los códigos éticos.

Del mismo modo que planteábamos un cambio ético en el mundo financiero (ver propuestas económico-institucionales), también debe generarse un cambio en la unidad básica de producción: las organizaciones.
La ética, más que nunca, se tiene que ejercer desde el corazón de la empresa, pues siendo las organizaciones espacios de aprendizaje como hemos señalado anteriormente, se puede, a través de ellas, favorecer la diseminación en la sociedad de determinados valores y modos de comportamiento. Este proceso se realiza a través de los propios stakeholders; un empleado también ejerce de amigo, madre, miembro de la asociación vecinal,…, es decir, realizamos diversas acciones a lo largo del día pero no somos personas diferentes, por tanto lo aprendido en el ámbito laboral también puede ser trasladado a otros espacios vitales.




Y a la inversa, si se ha formado en gestión a profesionales de cualquier ámbito, incluso a aquéllos que pueden estar más circunscritos a la esfera del cuidado (sanitarios, educadores,…) ¿porqué no vamos a dotar de valor ético el ejercicio profesional dentro de las empresa? Es el momento de formar en valores a la empresa.

Como hemos observado en nuestra reflexión sobre las políticas de RSE, la aplicación de un sistema de valores al ámbito empresarial, va más allá de las reflexiones teóricas y se concreta en herramientas que favorecen la incorporación de la ética a la gestión diaria de las organizaciones. Un mecanismo clásico son los códigos éticos.

“Parece que la ética es una
cuestión personal…
¡pero en las empresas hay
personas!”
[1]

Un código ético es ”un documento formal donde se expresan los valores de la empresa y los compromisos adquiridos que deben guiar la actividad de las personas de la organización”[2].

Sin embargo para la propia Fundación Etnor el código ético es una herramienta dentro de un proceso más amplio que debe completarse con otros dos instrumentos: El Comité de Ética[3] y la Auditoría Ética[4].

Pero en este proceso de asunción de parámetros éticos en la gestión el sector público también debe evolucionar, la gestión pública también debería ajustarse a estos parámetros del sistema de valores. En su caso la adopción de estándares de transparencia en la gestión se hace del todo imprescindible, más si tenemos en cuenta todo lo señalado anteriormente en torno a la desconfianza creciente de la ciudadanía frente a las instituciones.



Innovación en las organizaciones.



En la economía actual las empresas de nuestro de entorno están dejando de ser competitivas por coste y calidad. Necesitan por tanto avanzar hacia mayores cotas de innovación y creatividad e idear espacios de trabajo donde afloren todas las capacidades de las personas.
Sin embargo John Roberts[1] afirma: “Son pocas las empresas que consiguen ser innovadoras y eficientes a la vez”. Las empresas “explotadoras” son las que priman la eficiencia sobre la innovación, mientras que las empresas “exploradoras” son las que priman la innovación sobre la eficiencia. Son dos estrategias diferentes que conducen a estructuras organizativas diferentes y una forma diferente de entender el trabajo en equipo[2]”.

Como bien nos señala Sabino Ayestarán[3], a partir de los años 90 y, sobre todo en la última década, se han añadido los procesos cognitivos y afectivos en el trabajo en equipo (en línea a lo apuntado anteriormente). Así, en los equipos de innovación, además de aprender a trabajar bien, siguiendo el método PDCA, se exige la adquisición de otras cuatro competencias, necesarias para un buen trabajo en equipo:

· Confianza en el equipo: Se trata de confiar en el equipo, no en el líder jerárquico externo al equipo. Para que los miembros confíen en el equipo, es necesario que las personas desarrollen un sentimiento compartido de “potencia” del equipo y un sentimiento de “seguridad”, en el sentido de que el equipo será capaz de ayudar a los individuos a crecer.
· Compromiso afectivo: Nace de dos sentimientos: sentimiento compartido de que en el equipo se respetan las diferencias entre los individuos y sentimiento compartido de que el equipo tiene una capacidad para negociar de manera creativa los conflictos que nacen de dichas diferencias.
· Estructuración cognitiva del equipo: Incluye dos procesos cognitivos:

i) Un proceso cognitivo, muy conocido anteriormente, que consiste en la elaboración de una representación compartida de los objetivos y de la metodología de trabajo del equipo.

ii) La memoria transactiva, es decir, la memoria colectiva de lo que sabe hacer bien cada una de las personas del equipo. El trabajo en equipo no supone que todas las personas son iguales, sino, todo lo contrario, parte de la idea de que las personas somos diferentes y aportamos cosas diferentes al equipo: creatividad, disciplina y pragmatismo, ideas innovadoras, atención al detalle en la ejecución de la tarea, impulso y motivación, distensión y cohesión, comparación y valoración de las diferentes ideas y propuestas de acción, coordinación del equipo para reforzar la sinergia.

· Solidaridad en el equipo:

i) Tomar en consideración las aportaciones de las personas que tienden a sentirse marginadas e integrarlas en el trabajo del equipo.

ii) Reconocer lo que cada persona sabe hacer bien y aprender de ellas. Al final, cuando un equipo funciona bien, todos aprenden de todos y las personas del equipo se van enriqueciendo.


Este funcionamiento supone una formación específica para el trabajo en equipo, basado en cuatro tipos de aprendizajes:

· Manejar de manera creativa los sentimientos y los conflictos.
· Trabajar de una manera creativa, pero con una metodología consensuada entre todos.
· Establecer una complementariedad entre las aportaciones de las diferentes personas.
· Solidarizarse con las personas más limitadas en sus capacidades y utilizar las capacidades de las personas más capacitadas para hacer crecer a las menos.

En esta línea de pensamiento también se sitúa Tomas Iriondo[4], director del Cluster de la Informática y Telecomunicaciones, cuando afirma que es necesario crear climas de confianza en las empresas, pasando del concepto de competitividad al de cooperación, y reservando la competitividad para uno mismo.
Una cooperación creativa entre individuos orientada a la creación de valor social y económico.


REFERENCIAS
[1] John Roberts es catedrático de Economía, Gestión estratégica y Negocios internacionales en la Graduate School of Business de Stanford University. Ha publicado más de setenta artículos de investigación en revistas académicas, en campos que van desde la teoría económica y teoría de juegos hasta sus aplicaciones a los problemas de la competencia y la gestión de las empresas. Es autor de uno de los libros de texto de mayor difusión sobre la economía y gestión de las empresas, y ha sido consultor sobre cuestiones de estrategia competitiva y de diseño organizativo para numerosas grandes empresas.

[2] ROBERTS, J. “La empresa moderna”.
[3] SABINO AYESTARÁN es catedrático emérito de la UPV-EHU y coordinador del Ícaro think tank de NSF.
[4] Tomas Iriondo en el XVIII Congreso de EBEN España. Bilbao 23-25 Junio 2010.




[1] Jose Luis Jimenez Brea, ex gerente de Electrotécnica hermanos Arteche, en el XVIII Congreso de EBEN España. Bilbao 23-25 Junio 2010.

[2] www.etnor.org

[3] Espacio de diálogo y deliberación para el seguimiento y control de los compromisos adquiridos en el código ético, así como la búsqueda de intereses comunes y universalizables.

[4] Más allá de la información económica, es importante en la empresa valorar el cumplimiento del comportamiento ético de la empresa, es decir, la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. A través de este sistema de información pública se argumenta la transparencia y credibilidad de la apuesta ética de la empresa.

lunes, 28 de noviembre de 2011

El escultismo, un movimiento educativo integral. ¿No habría que reavivarlo?

Un día de verano hace 61años, numerosos padres se despidieron de sus hijos en la estación de Bruselas cuando un tren especial salió repleto de scouts hacía Roma. La 2ª Guerra Mundial había terminado apenas cinco años antes. El motivo del viaje fue el Año Santo 1950. El viaje transcurrió en un ambiente festivo inolvidable. En Roma, en las afueras de la ciudad, se había montado un campamento donde se agruparon miles de scouts de no sé cuántos países. Ni la globalización ni internet formaban parte del vocabulario, pero los scouts se intercambiaron sus “badges” (insignias) sin apenas conocer la lengua del otro, para recordar para siempre cómo se conocieron.

¿Cómo está el escultismo hoy, más de cien años después de su fundación por Lord Baden Powell? No hace mucho me encontré con la página web del colegio donde había estudiado en Bruselas en los años de la postguerra mundial. Les mandé unas fotos del colegio de esa época. Estaban contentos y me daban las gracias. Se me ocurrió preguntarles cómo iba el grupo scout del colegio. Me decían que ya no había grupo scout. También había desaparecido el coro “Cantabile”, que había cantado en la radio (no había televisión) y en la misa de Nochebuena en la Basílica del Sagrado Corazón. No me ha alegrado la noticia. No les he preguntado si los habían sustituido por otra cosa…

A pesar de todo, parece que en Bélgica el escultismo sigue vivo, ya que el país está entre los primeros del mundo por número de scouts por millón de habitantes. Bélgica, con una población de tan solo diez millones, tiene cerca de 160.000 scouts. El escultismo sigue siendo el movimiento juvenil más extendido en el mundo, porque está presente en 161 países y tiene alrededor de 30 millones de miembros. Los otros países que están entre los 20 primeros del mundo en número de scouts son: Alemania, Reino Unido, Francia, Italia, Polonia, Estados Unidos, Canadá, Japón, Corea, Hong Kong, Filipinas, Tailandia, India, Pakistán, Indonesia, Bangladesh, Kenia, Nigeria, y Uganda. No sé en qué lugar del ranking está España. He buscado pero no he encontrado el número de scouts que hay. Sí he leído que en España el escultismo tuvo una historia accidentada y que se mantuvo en la clandestinidad durante la época franquista.

En todo el mundo la misión y la visión del movimiento scout son básicamente las mismas, vayas donde vayas. Y esto a pesar de que existan movimientos scout laicos, o ligados a una religión o a una cultura. Pero todos persiguen fundamentalmente lo mismo y pretenden “la educación integral del individuo por medio de la autoformación y el contacto con la naturaleza”, según la definición que da la RAE. Una definición incompleta.

La Organización Mundial de losScouts da una explicación más detallada y define así la misión del escultismo:

“La misión del Escultismo es contribuir a la educación de los jóvenes, mediante un sistema de valores basados en la Promesa y la Ley del Escultismo, ayudar a construir un mundo mejor donde las personas se autorealizan como individuos y juegan un papel constructivo en la sociedad. Esto se consigue:

·         Involucrándoles durante sus años de formación en un proceso educacional no formal

·         Usando un método específico que hace del individuo el agente principal de su propia formación como una persona autónoma, solidaria, responsable y comprometida.

·         Ayudándoles a establecer un sistema de valores basado en principios espirituales, sociales y personales expresados ​​en la Promesa y la Ley”

La Promesa Scout tiene variantes según la cultura de cada país o en función de la religión. Un ejemplo es: “Prometo hacer cuanto de mi dependa para
amar a Dios
(cuando está ligado a la religión), servir a mi país, trabajar por la paz y vivir la Ley Scout.”

Y la “Ley Scout” dice: “El Scout es una persona digna de confianza; es leal; sirve a los demás; comparte con todos; es amable; protege la vida y la naturaleza; se organiza y no hace nada a medias; enfrenta la vida con alegría; cuida las cosas y valora el trabajo; es una persona limpia en pensamientos, palabras y obras.”

Algo que no se dice explícitamente pero que también está claro, es que en el escultismo se aprende desde niño a trabajar en equipo y no de forma individualista. En el escultismo hay categorías según los grupos de edad, que van desde los 6 hasta los 21 años, y cada categoría tiene su método apropiado a su edad.

Termino con una pregunta: ¿Cómo sería el mundo si la mayoría de los jóvenes hubiera sido scout? Quizás la contestación sería: esto es una utopía… pero ¿qué es mejor para la convivencia? ¿Qué los jóvenes se diviertan en grupos scout, o en botellones masivos de fin de semana? ¿Qué mueve a los jóvenes estar en botellones y no en un grupo scout? Lo que quizás falta hoy es tener ideales. Promocionar el movimiento scout podría ser una acción concreta para restablecer los valores que han quedado olvidados. Pero en los medios de comunicación no se habla del escultismo. No lo conocen, o tienen miedo a que no les dé audiencias millonarias y que no acudan las empresas con sus anuncios publicitarios que es de lo que vive la televisión privada.

El emprendimiento verde es una oportunidad real y de futuro.


El miércoles 23 de noviembre tuvieron lugar las jornadas “El papel del emprendimiento verde” en Vitoria -Gasteiz, organizadas por la Spri con motivo del nombramiento de Vitoria como ciudad verde europea 2012.
Este premio responde a la voluntad de la Comisión Europea por reconocer los esfuerzos de las ciudades europeas para resolver los problemas ecológicos y mejorar la calidad de vida de sus ciudadanos, reduciendo la presión que ejercen sobre el medio ambiente mundial.
Inauguradas por el Alcalde de la ciudad Don Javier Maroto, se citaron diversos organismos que están haciendo de “lo verde” un área de desarrollo económico.

De hecho para los responsables municipales de Green Capital 2012, los empleos verdes contribuyen de forma decisiva a reducir la huella ambiental en el espacio local. Y es que emprendizaje crea empleo pero el emprendizaje verde crea empleo para el desarrollo local.

Aquí
podemos ver el plan de actuaciones dentro de la Capitalidad Verde Europea.

Inicialmente Fernán Tarradellas, responsable de la Comisión Europea en España explicó la política comunitaria de apoyo a las Pymes, las que están etrás de la creación del 80% del empleo.

En la actualidad como máximo exponente de representación de las Pymes nos encontramos con el enviado europeo de las Pymes (denominado popularmente Mr. Pyme), cuyo objetivo es velar porque la legislación europea piense primero “en pequeño”, en la actualidad esta figura está representada por Daniel Calleja Crespo.
Las 3 prioridades de futuro que se marca Europa de cara a favorecer la creación y apoyo a las pymes son las siguientes:
1. Simplificación administrativa.
2. Acceso a la financiación.
3. Acceso a los mercados internacionales.

Unas prioridades que no se alejan mucho de las marcadas por los diferentes partidos políticos en sus programas electorales.
Para la primera de las prioridades se prevé:

- Reducir a menos de 3 días el tiempo de creación de una empresa y limitar el coste a 100 euros.

- Crear y activar “ventillas únicas” y el principio de sólo una vez (que las personas que quieren poner en marcha una empresa no tengan que entregar innumerables copias de los mismos documentos).

-
Test Pyme en los estudios impacto.

- Limitar a 1 año los procedimientos de lquidación concursal en casos de insolvencia no fraudulenta (la denominada 2ª oportunidad).

En el caso del acceso al crédito:
- Apoyo financiero PIC (Programa de Innovación y Competitividad) para el periodo 2007-2013, con 23 millones del FEDER.

Otros instrumentos de interés para los emprendedores son la Red EEN (European Enterprise Network) un espacio para conocer instrumentos y legislación, la Semana Europea de la Pyme (que esta año se ha celebrado el pasado mes de octubre), Erasmus para jóvenes emprendedores, una red de trabajadoras de emprendimiento femenino, que se lanzará en diciembre y, finalmente, una guía de buenas prácticas para facilitar el acceso a los contratos públicos.

Aquí encontramos toda la información para estos programas.

A continuación se dio paso a cuatro organizaciones que están jugando un importante papel en el emprendimiento verde: Foretica, Fundación Biodiversidad, Ihobe y Aclima.

Forética nos presenta “Enterprise 2020”: proyecto en el que van asociados con CSR-Europe , que supone una contribución por parte de las empresas a la Estrategia Europea 2020 y cuyos objetivos son:
- Ayudar a las empresas a desarrollar proyectos dirigidos a alcanzar una competitividad sostenible mediante una plataforma de innovación e intercambio.
- Fomentar una intensa colaboración entre las empresas y sus grupos de interés.
- Reforzar el liderazgo de Europa, (en el caso de Forética el liderazgo de España) en materia de RSE.
Hasta 29 de febrero se pueden presentar proyectos a entrar en Enterprise 2020.

Por su parte la Fundación Biodiversidad, nos presenta la Red Emprende Verde.

Bruno Ruiz, Fundación Biodiversidad: “El emprendimiento verde es una oportunidad real
y de futuro.”

Ander Elgorriaga de IHOBE, Sociedad pública para la gestión y protección del Medioambiente, realizó una ilustrativa exposición, presentando “las 11 preguntas clave que quieren emprender en el ámbito medioambiental”, a saber:

1. ¿Tienes un producto o servicio dirigido al consumidor? En este caso… ¿conoces la percepción ambiental del consumidor vasco (y de otros países)?
2. ¿Tienes un producto o servicio dirigido a la Administración Pública? ¿Conoces qué requisitos ambientales pretende pedir la administración en sus licitaciones y contrataciones?

3. ¿Hasta dónde van a ser relevantes u obligatorias las nuevas guías de edificación sostenible de la CAPV?
4. ¿Hay ayudas para que tu producto o servicio tenga subvenciones o ventajas fiscales para el cliente? ¿Que es eso del listado vasco de tecnologías limpias?

5. ¿Es más fácil recibir ayudas a futuro (Spri, Lanbide,…) si enverdeces tu producto?

6. ¿Cómo afecta la revisión de la Directiva de Ecodiseño a mis nuevos productos y servicios?

7. ¿Has tenido en cuenta los costes previstos a largo plazo de las materias primas que pretendes utilizar en tus productos y servicios?

8. Qué es más ventajoso económicamente y ambientalmente…¿vender producto o asegurar un servicio que asuma la función del producto?

9. ¿Si haces un producto o servicio B2B para otras empresas… sabes que te piensan exigir en los próximos años?

10. ¿Cómo integras el medioambiente en tu estrategia de marketing?

11. ¿Para qué productos y servicios verdes se prevé una cuota de crecimiento para 2020?

Ander Elgorriaga: “No hay emprendizaje verde, hay emprendizaje en general que
necesariamente va a tener que tener en cuenta los aspectos medioambientales”.

También se nos recordó que desde Ihobe tienen un servicio de “apoyo a la toma de decisiones”, por el que un experto de Ihobe de manera gratuita oferta 4 horas de asesoramiento a las empresas. En cualquier caso, su opinión es que los mejores expertos de la CAPV no se encuentran ni en IHOBE ni en la Universidad, sino en las empresas, por lo que resulta de gran interés favorecer el intercambio de buenas prácticas.

Para Monica Mosso de ACLIMA quien más oportunidades pueden tener para emprender es aquel que conoce bien el negocio, y por esta razón se dan muchas oportunidades para las spin off surgidas de las empresas.
Aclima es una red referente en solicitudes cleantech, que ofrece y comparte experiencias de transformación hacia ciudades y territorios sostenibles a través de:
1. Gestión eficiente de los recursos.
2. Colaboración público-privada.
3. Desarrollo de conocimiento y tecnologías limpias.

Terminó la jornada con dos experiencias de emprendizaje verde: Ekotxe, que según su definición son una empresa dedicada al diseño de casas ecológicas y que desarrolla nuevos sistemas constructivos, bajo criterios de casa pasiva, basados en estructuras modulares de hormigón y en otros componentes, para un nuevo modelo de edificación ecoeficiente, y en el menor tiempo posible.
Y Yor, una empresa familiar de más de 50 años que se ha reorientado hacia el Ecodiseño de juegos infantiles y mobiliario urbano. Y que nos deja una bonita y sobre todo sencilla definición de lo que es el Ecodiseño: “Introducir criterios ambientales en el diseño de producto en todo el ciclo de vida”.

Propuestas en el ámbito empresarial-laboral (I)


Empresa y sociedad: RSE como punto de encuentro.
Josep M. Lozano[1] llega a la conclusión de que ya no es válida la pregunta acerca de si estamos a favor o en contra de la empresa. La pregunta ahora es ¿qué modelo de empresa preferimos y hasta qué punto apostamos por él? En el discurso que hemos desarrollado en estas propuestas ya hemos dejado vislumbrar la respuesta: aquélla que se inserta en una economía al servicio de los valores sociales.




Y es que el “espíritu empresarial” no debe restringirse a su significado económico, sino que debe considerarse en un sentido global más amplio, una actitud emprendedora a la hora de construir un mercado más justo y “ajustado” a los retos a los que nos enfrentamos, pero también que dé respuesta a las necesidades de los entornos inmediatos, como ya apuntábamos con el concepto de economía de proximidad (ver propuestas en el ámbito económico institucional (II).





Afirma Michel Rocard[2] que la empresa también es víctima de la evolución en curso. Los accionistas son ajenos a la empresa a la que sólo tratan de exprimir en una “economía de casino”: beneficios inmediatos y especulativos. Por otra parte, un sueño revolucionario como lo fue que los empleados participaran en los consejos de administración, ahora se ha convertido en una cuestión de supervivencia: es imprescindible un gobierno empresarial con los stakeholders. En este sentido la apuesta por la aplicación de marcos de RSE pudiera dar un impulso a nuevos modos de hacer en el entorno económico y laboral, que favorezcan un mejor intercambio de valor entre la empresa y los grupos de interés, que a su vez, genere mayor riqueza y bienestar social.



Ya lo veíamos con el papel a jugar por parte de las empresas en la consecución de los Objetivos de Desarrollo. Las empresas que invierten en dar soluciones a sus grupos de interés, al entorno en el que se sitúan, contribuyen al desarrollo sostenible favoreciendo el establecimiento de un círculo vicioso: el desarrollo sostenible crea sociedades más prósperas y en este tipo de sociedades encontramos a los trabajadores cualificados y mercados activos que las empresas necesitan.




Por otra parte la práctica de la RSE, a pesar de ser un modelo de gestión voluntario de las empresas, puede desarrollar mecanismos de autoevaluación para la “vigilancia” de su cumplimiento. Y es que en los próximos años lo que se produce tendrá que tener un valor social, lo que necesitará del desarrollo de estándares de valor social para todo tipo de organizaciones, privadas y sin ánimo de lucro, pero también para el propio sector público. La administración debe orientar a la sociedad y por tanto debe ser ejemplar.
Sin embargo esta evaluación también deberá realizarse en clave sectorial. Josep María Lozano nuevamente nos recuerda: “La RSE no avanzará si no se plantea en clave sectorial y de manera adecuada a cada sector…es necesario que los sectores empresariales se planteen cuáles son las expectativas que la sociedad tiene respecto a su actividad y cuál es su contribución a la sociedad… requiere sintonizar con la sociedad percibir sus demandas y desarrollar la capacidad de reflexionar sobre la propia práctica”.





Empleo de calidad como objetivo clave del bienestar social.
Teniendo en cuenta, como precisa la propia Comisión Europea[3], que la participación en el mundo laboral y el acceso a un empleo encajado suponen uno de los factores más importantes de cohesión social, la problemática del desempleo en general -y del juvenil en particular- pone en jaque la estabilidad social de nuestro sistema y los valores que lo sostienen.

Sin desvalorizar el papel que los propios trabajadores tienen a la hora de poner en marcha sus itinerarios profesionales, la Comisión Europea afirma que, la exitosa integración de los jóvenes en el mercado de trabajo no depende tanto de sus niveles individuales de compromiso, sino de las condiciones que las sociedades particulares imponen a su participación en el mercado laboral.

Por otra parte, el ámbito laboral y su foco de mejora no puede centrarse única y exclusivamente en el desempleo. El empleo de calidad representa un factor de dignidad personal y colectiva, así como de inclusión social. La inseguridad en el lugar de trabajo, los salarios bajos y las horas extraordinarias obstaculizan la conciliación de la vida profesional y la vida personal y familiar, y por ende el bienestar social.

Es necesario crear empleo sí,
pero empleo productivo,

de calidad, del conocimiento.




Como indicábamos en un estudio de NSF sobre la calidad de empleo de los jóvenes[4], el empleo de calidad es un factor determinante que también indica el nivel calidad de vida y de avance de una sociedad. Al valorar un empleo como de alta calidad estamos conociendo por un lado, lo que los trabajadores valoran, pero además observamos que a estos empleos están asociadas otras características: son empleos que incluyen un ambiente de trabajo saludable, seguro y que ejerce de soporte para la persona; son valorados como empleos interesantes; están dotados de recursos suficientes para poder desempeñar eficazmente el trabajo; ofrecen formación; el sujeto tiene la percepción de que recibe un pago justo; conllevan una carga de trabajo razonable, y ofrecen facilidades de conciliación con la vida personal.





Como sucede con las políticas de RSE, los empleos de calidad no sólo son más satisfactorios para los empleados, sino que además tienen grandes beneficios para los empleadores, tales como la reducción del absentismo laboral, una menor rotación de personal en las empresas y unos niveles mayores de productividad. De este modo la calidad del empleo tiene un claro efecto positivo sobre la productividad de las empresas de una región y, por ende, sobre su mayor desarrollo económico.

Pero toda esta teoría se ha visto amenazada ante una coyuntura económica de destrucción de empleo como la existente.
En las empresas tiene que comenzar a generarse una cultura que favorezca al empleado sobre otros recursos productivos. Como afirmábamos en el Informe "Jóvenes, elemento clave en la sociedad del conocimiento", frente a la economía financiera debemos volver a valorizar el capital humano, como elemento de desarrollo de las economías en general y creador de bienestar en el entorno cercano. La propia OIT y el FMI en su conferencia de Oslo sobre "Los desafíos del crecimiento, el empleo y la cohesión social”[5] han afirmado que la creación de empleo debe estar en el centro de la recuperación económica. De hecho, se acordó que el empleo pleno debería ser un objetivo macroeconómico clave junto con una baja inflación y presupuestos fiscales sostenibles.




El capital humano es el factor competitivo más importante en cualquier organización, en él reside el conocimiento, la creatividad, la creación de valor,…, por tanto la generación de entornos laborales y empleos de calidad, cuidar de los activos más importantes de la organización y reconocer a la empresa como un espacio de desarrollo de personas, se constituyen en claves para generar mayor desarrollo en nuestra sociedad.






Nuevas relaciones en el entorno laboral.

Ligado al punto anterior, en lo referente a la empresa como lugar de aprendizaje y desarrollo, de lugar de encuentro de personas con intereses (que no necesariamente pasan por ser los mismos), nos encontramos con una amplia literatura desarrollada en los últimos años.





Antonio Argandoña[6], se pregunta si puede existir el amor en la empresa. A lo que da una respuesta inequívocamente afirmativa: “Las personas necesitan desarrollar alguna forma de amor en sus relaciones dentro de cualquier organización humana, si ésta debe ser eficaz, atractiva para las personas y capaz de ser sostenible o consistente en el tiempo”[7].





En este proceso es necesario desarrollar la empatía, la inteligencia social, reconocer los intereses de los “otros” y reconocer los deberes morales que tenemos para con ellos…”. Un proceso difícil porque los intereses de las personas están en un constante proceso de cambio.




En cualquier caso, Argandoña propone un esquema básico de motivaciones, a saber:

- Extrísecas, que hacen referencia a la respuesta del entorno a las acciones de una persona, por ejemplo el salario.
- Intrínsecas, que experimenta el sujeto en sí mismo, no porque se las procuren los demás, por ejemplo la satisfacción personal con el éxito.
- Trascendentes: aquellas que buscan los resultados no en el mismo agente sino en otro: sus efectos se producen en otras personas, más allá del propio agente.




Las tres categorías están presentes en mayor o menor medida en las acciones que realizamos dentro de la empresa, y por tanto, a mayor reconocimiento de ellas, mayor efectividad tendremos a la hora de crear buenos entornos de trabajo.




Más allá del reconocimiento de las motivaciones en intereses, desde el I-Talde de Transformación Empresarial de Innobasque nos indican: “Cuando analizamos las dinámicas a poner en marcha y los retos que se plantean las organizaciones que inician procesos de transformación, nos encontramos como denominador común que somos LAS PERSONAS, con nuestras actitudes, emociones y respuestas ante los cambios los principales protagonistas y responsables de facilitar o entorpecer estos procesos. Por lo tanto es inevitable hablar de emociones como palancas o frenos, como estímulos u obstáculos para la innovación y el cambio y la transformación”[8].




Del mismo modo que observábamos en la revolución educativa, si queremos abordar con éxito un proceso de transformación en las organizaciones, tendremos que aprender a identificar y gestionar adecuadamente nuestras emociones en los espacios de trabajo, recordando aquélla máxima de que “la revolución empieza por uno mismo”. Al mismo tiempo que trabajamos el reconocimiento de los intereses subjetivos del “otro”.





En este punto adquiere gran importancia la puesta en marcha de estrategias para el desarrollo de la Inteligencia Emocional[9], y las competencias que el Consorcio de Inteligencia Emocional de Innobasque establece como prioritarias en ese sentido: Autoconciencia, Autorregulación emocional, Motivación, Empatía, Destrezas sociales.




Esto, unido a la definición de objetivos compartidos y a una comunicación fluida y transparente, favorecerá el establecimiento de nuevas relaciones dentro de las organizaciones.



[1] http://www.josepmlozano.cat/Bloc0/PersonaEmpresaySociedad/tabid/218/language/es-ES/Default.aspx

[2] Michel Rocard, primer ministro francés de 1988 a 1991, “Más allá con la izquierda”, Revista la Factoría. www.lafactoria.eu

[3]EUROPEAN COMMISSION, “European Research on Youth”. 2009.

[4] NOVIA SALCEDO FUNDACIÓN, “Estudio de la Calidad del Empleo Joven de la CAPV”, para Lanbide 2009.
[6] Profesor ordinario de Economía. Cátedra “La Caixa” de Responsabilidad Social de la empresa y Gobierno Corporativo. IESE.

[7] ARGANDOÑA, A. “El amor en la empresa”, IESE 2010.

[8] INNOBASQUE,”Dinámicas de gestión basadas en las personas”, 2010.
[9] Inteligencia Emocional es la capacidad de comprender y gestionar adecuadamente las emociones propias y ajenas.

domingo, 27 de noviembre de 2011

¿Qué pueden hacer los directivos en tiempo de crisis?

Isidre Fainé, Presidente de la Caixa y académico de número en la Real Academia de Ciencias Económicas y Financieras de España, es considerado como uno de los mejores directivos de España. El mes pasado estuvo en Bilbao en la Inauguración del Congreso de la Confederación Española de Directivos y de Ejecutivos “Dirigir para crecer”. Begoña Etxebarría, Directora de NoviaSalcedo Fundación, que asistió a su conferencia tomó algunas notas, en particular cuando Isidre Fainé, pensando en la crisis económica, se hizo la pregunta “¿Qué podemos hacer los directivos en estas circunstancias?”

He aquí las respuestas de Isidre Fainé:


·         Asumir la responsabilidad. Buscar un sentido a la existencia y a la responsabilidad. La situación es delicada,  pero tenemos la responsabilidad de liderar la salida de la crisis.

·         No perder  la fe en nosotros mismos, siguiendo las intuiciones que nos da la experiencia, trabajando con inteligencia que anticipa,  que selecciona, que estimula, y comprende, liderar hablando claro a nuestros colaboradores sobre la situación real en la que estamos .

·         Trabajar más horas todos, los trabajadores, los  directivos. Dedicar más tiempo a nuevos productos, nuevos mercados, gestionando bien el tiempo.  “No todo el día pendiente de las  maquinitas, de si las cosas suben o bajan o lo se dice o nos dicen.”  El tiempo es para  nuestros clientes, para nuestros colaboradores, no para el control de gastos. El 90  % del tiempo es para la gestión,  tomando a veces duras decisiones, que si no las tomamos, otros vendrán a tomarlas.

·         Poner en marcha el riesgo creador que todos tenemos dentro.

·         Poner a nuestra gente en el sitio que tienen que estar.

·         Cuando las adversidades nos golpean, ha llegado el momento de emprender, resistir sin perder los principios, los valores, o las formas.  Haciendo lo que se dice, diciendo lo que se hace.

·         Ofrecer a nuestros colaboradores,  y a las generaciones venideras,  la ilusión por  el  trabajo para que  puedan desarrollar su propia vida y puedan crear su  propia familia.



 Indagando más en la personalidad de Isidre Fainé y en su filosofía del liderazgo, encontré una entrevista que le hizo Federico Fernández de Santos Ortiz, para la revista Executive Excellence de Octubre 2009, en ocasión del Congreso de la Confederación Española de Directivos y de Ejecutivos de esa misma fecha y que llevó como título “Liderar en positivo”. De la entrevista, que tenía como título: Isidre Fainé, espíritu de sacrificio y superaciónpermanente”, he retenido algunos fragmentos:
 Sobre el trato con las persones y de cómo conseguir el equilibrio entre exigencia y cercanía: “La primera premisa es que sólo las personas exigentes consigo mismas pueden exigir a los demás. La exigencia es una de las cualidades que más valoro en una persona porque resume algunas de las virtudes que considero que son más necesarias para formar a un buen profesional: capacidad de trabajo para cumplir los objetivos, humildad para trabajar en equipo, espíritu de servicio para ser mejor persona y compromiso y dedicación basado en unos valores éticos que deben ser un referente continuo en nuestras actuaciones. La cercanía y la confianza en las personas son fundamentales porque se convierten en los principales motores de motivación de las personas y, con confianza, las personas son capaces de dar lo mejor de sí mismas.”
 Continuando sobre los valores éticos; “Creo que la ética no debe verse como una moda, sino que debe estar presente en nuestra labor diaria. La ética es la palanca del crecimiento sostenible de las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto. Por ello, debe recuperar el lugar perdido en un mundo cada vez más global e interconectado, en el que las consecuencias de nuestras decisiones tienen alcance mundial.”
La necesidad de la formación continua: “Creo que hay que invertir más en formación. Hay que empezar con la enseñanza primaria y secundaria, pero también debe promoverse desde las empresas. Si una persona no aplica la innovación a lo que hace, no progresará. Y para innovar es necesario formarse continuamente. Yo lo intento hacer y animo a los demás a que lo hagan.”
Hablando sobre su trayectoria profesional personal, y en general: Lógicamente, una trayectoria profesional no viene definida por un momento en concreto o por una decisión precisa. Ni por un momento, ni por diez. Sin duda, es el trabajo del día a día el que le va situando a uno en el lugar que se merece, le va moldeando y, a raíz de las situaciones complejas que se viven continuamente, le lleva a crecer como profesional y como persona. Por tanto, situaciones complejas, las que quiera; gestionarlas, con prudencia. Personalmente, cuanta más confianza he dado a mi equipo, es cuando he sido capaz de sacar lo mejor de sí mismos.”
La importancia de la intuición: “La intuición forma parte de aquel conjunto de valores, alejados de los más clásicos, que ha ido ganando jerarquía en los últimos tiempos. Sin ser uno de los valores cardinales, sí se ha convertido en un excelente complemento. Por ejemplo, entiendo el papel clave que ejerce la intuición por el componente que tiene de saber anticiparse a los cambios. Los principios organizativos actuales y el modelo de gestión de las empresas deben ajustarse continuamente a las nuevas necesidades, lo que obliga a sus máximos responsables a aceptar que las cosas cambian. Si uno es capaz de anticiparse o, aún mejor, provocar el propio cambio, habrá hecho gran parte del camino.”