lunes, 29 de marzo de 2010

El masivo alcance de la corrupción global tiene un coste de miles de millones de dólares y obstaculiza el crecimiento económico sostenible.

(Comunicado de prensa de Transparencia Internacional)

Acto de presentación del Informe Global sobre la Corrupción 2009 en Septiembre 2009.

De izquierda a derecha: Manuel Villoria, Jesús Lizcano (*), Antonio Garrigues y Jesús Sánchez-Lambás

El masivo alcance de la corrupción global como consecuencia de sobornos, los cárteles de fijación de precios, así como influencias indebidas sobre las políticas públicas, tiene un coste de miles de millones de dólares y obstaculiza el crecimiento económico sostenible, señala el nuevo informe difundido por Transparency International (TI). El Informe Global de la Corrupción 2009: La corrupción y el sector privado (IGC) muestra de qué manera las prácticas de corrupción se convierten en una fuerza destructiva que debilita la competencia leal, retarda el crecimiento económico y, en definitiva, atenta contra la existencia misma de las empresas. Tan sólo en los últimos dos años, las empresas han pagado multas por miles de millones de dólares debido a prácticas corruptas. El costo de la corrupción incluye además el debilitamiento de la moral del personal y la pérdida de confianza de los clientes y posibles socios comerciales.

“Impulsar una cultura de integridad corporativa es fundamental para proteger las inversiones, incrementar el éxito comercial y asegurar la estabilidad que buscan países ricos y pobres por igual, especialmente mientras salimos de una crisis histórica”, manifestó la Presidenta de TI Huguette Labelle. El Informe documenta numerosos casos de gerentes, accionistas mayoritarios y otros actores de sociedades comerciales que abusan de su poder para beneficio propio, perjudicando así a propietarios, inversionistas, empleados y a la sociedad en general. Tan sólo en los países en vías de desarrollo y en transición, las compañías que actúan en colusión con políticos y funcionarios corruptos habrían pagado sobornos por un total de hasta US$ 40.000 millones por año, según el IGC.

El Informe también señala que la mitad de los ejecutivos de empresas internacionales encuestados estimaron que la corrupción elevaba al menos un 10% el costo de los proyectos. En definitiva, son los ciudadanos quienes pagan el costo: los casi 300 cárteles privados internacionales descubiertos entre 1990 y 2005 aplicaron a sus consumidores sobreprecios por US$ 300.000 millones.

Otro de los problemas que aborda el Informe es el modo en que el fuerte poder económico de algunas compañías y sectores comerciales les otorga una influencia desproporcionada e indebida sobre el proceso de adopción de decisiones políticas. La falta de regulación de este tipo de influencia fomenta el surgimiento de sistemas cleptocráticos y paraliza el crecimiento.

Las iniciativas de lobby a menudo carecen de transparencia y no se encuadran en el sistema de controles y contrapesos del que dependen las compañías para sus decisiones estratégicas. Por ejemplo, durante 2008, alrededor de un tercio de las compañías incluidas en el índice Standard & Poor´s 100 exigieron que la Junta Directiva controlara los gastos con fines políticos.

El traspaso entre el sector público y el privado (puertas giratorias o revolving doors), otra práctica documentada en el Informe, facilita los procesos de contratación pública fraudulentos, en los que la oferta no competitiva y la falta de transparencia generan enormes derroches y bienes y servicios poco confiables. La cantidad y variedad de formas en que se manifiesta la corrupción en el sector privado superan ampliamente en número a las pocas empresas que efectivamente ponen en práctica sistemas destinados a prevenir el abuso de poder con fines económicos ilícitos. Según el Informe, si bien casi el 90% de las 200 principales compañías mundiales han adoptado códigos de prácticas empresariales, menos de la mitad afirmaron monitorear su cumplimiento.

Muchos de los países que ocupan los últimos puestos en el Índice de Percepción de la Corrupción elaborado anualmente por TI — que mide los niveles de percepción de corrupción en el sector público en más de 170 países— no sólo están a merced de los actos de gobiernos inescrupulosos sino también de grandes compañías dispuestas a celebrar acuerdos corruptos con esos gobiernos. Estas complejas redes, que involucran mucho más que simples sobornos, son posibles gracias a que las compañías creen que pueden participar en este tipo de prácticas delictivas sin sufrir consecuencias. “Supeditar el futuro de una compañía o un fondo a relaciones personales y sistemas impredecibles, o simplemente operar en una zona oscura sin ningún tipo de control ni rendición de cuentas es una fórmula para el fracaso seguro”, afirmó Labelle.

La integridad corporativa es rentable. Se ha comprobado que las compañías con programas anticorrupción y pautas éticas sufren hasta un 50% menos de incidentes de corrupción, y tienen menores probabilidades de perder oportunidades comerciales que aquellas que no poseen este tipo de programas. Si bien existe un amplio acceso a las herramientas para combatir la corrupción en las empresas, estas deben acelerar su implementación. La falta de confianza en la ética corporativa que se evidenció durante la actual crisis económica hace más urgente aún la necesidad de promover mecanismos contra la corrupción como parte integral de las operaciones de una compañía.

“Combatir exitosamente la corrupción significa buenos resultados económicos. Es hora de que las compañías se enfrenten a la posibilidad de pagar multas millonarias y de perder en el largo plazo la confianza de sus clientes y accionistas”, agregó Labelle. Los directores ejecutivos con visión de futuro ya están actuando enérgicamente contra la corrupción y reduciendo los riesgos para asegurar el crecimiento sostenible de sus empresas, basado en la integridad como eje de sus operaciones. La integridad corporativa es mucho más que la sostenibilidad de los ingresos o la rentabilidad. Cuando empresas irresponsables son partícipes de actos de corrupción, las consecuencias pueden ser devastadoras. La corrupción puede causar daños imprevisibles, desde escasez de agua, condiciones laborales indignas o tala ilegal hasta medicamentos peligrosos o el desplome mortal de construcciones deficientes o ilegales. El sector privado tiene un rol crucial en prevenir estas consecuencias, actuando de manera transparente y responsable cada vez que realiza operaciones con fines de lucro.

(*) Jesús Lizcano es Presidente de Transparencia Internacional España y miembro de la Comunidad Internacional de Expertos de esta Fundación Novia Salcedo.

miércoles, 24 de marzo de 2010

Un mensaje original y sorprendente sobre los valores.

Es bastante raro y por eso ha sido comentado por Joseph M. Lozano y Àngel Castiñeira en el diario catalán AVUI. El artículo comenta un anuncio que hizo una cervecera, y que se ha reproducido en todas las televisiones catalanas.

Así empieza el artículo:

Se ha dicho que en los medios de comunicación las buenas noticias son los anuncios. Una de las buenas noticias de los últimos tiempos ha sido el anuncio que, a caballo de la temporada triunfal del Barça, ha hecho la Damm (¿verdad que nos permiten ahorrarnos aquello tan ridículo de "una conocida marca de cerveza"?). Ha sido uno de los pocos mensajes positivos y propositivos que, en términos de valores, se han divulgado en nuestro país en los últimos meses.



Pero también ha sido una iniciativa sorprendente. Sorprendente por el formato, y sorprendente por quién lo propone. Si partimos del supuesto de que a quien corresponde transmitir valores es a las familias, la escuela, las iglesias o los políticos, la cosa chirría. ¿Qué hace una empresa, aquí en medio? Seguro que responde a una estrategia diferenciada de márketing y comunicación, y es una prueba de ello que hayamos caído en la trampa de hacer este artículo. De acuerdo, es publicidad... ¿pero que lo sea lo desacredita? En cualquier caso, representa un cierto punto de inflexión: hasta ahora cuando las empresas hablaban de valores lo hacían proclamando sus propios –y supuestos- valores de empresa. En este caso nos encontramos con una narración trufada de valores dirigida a la audiencia, y se supone que preferentemente a los jóvenes, dónde se propone un marco de referencia para ser compartido colectivamente y que tiene como eje conductor el trabajo bien hecho. Es curiosa la transmutación que se está produciendo: cuando iglesias y partidos se acercan a la publicidad para venderse y vender oscilan entre parecer poco creíbles o parecer que trivializan sus valores. Mediante los medios convencionales no conectan con la población; y si hacen publicidad la conexión - si se produce- no genera vínculos, sino incluso rechazo. En cambio, en una empresa no le genera ningún problema asociar la marca a un discurso sobre valores, y puede alcanzar perfectamente las dos cosas al mismo tiempo: el posicionamiento de la marca y el reconocimiento de los valores... si lo hace bien, claro está.


Continúa leyendo en el blog de Joseph M. Lozano, profesor del Departamento de Ciencias Sociales de ESADE, aquí.

Aunque esto no es un sitio para hacer publicidad comercial, hacemos una excepción mostrando el spot:

lunes, 22 de marzo de 2010

El paso de los doctores en ciencias a la empresa privada

He leído la siguiente noticia en la página web de la Universidad Autónoma de Madrid: “La Alianza 4 Universidades formará a sus doctores para favorecer su inserción laboral.” En su Programa de Formación para la Inserción Laboral de Doctores fechado el 4 de marzo de 2010 se empieza por reflexionar sobre las razones por qué en España solo el 10% de los doctores titulados trabajan en la empresa privada, mientras en Europa es del orden del 50% y en EEUU el 80% y se citan la poca valoración del doctorado en las empresas, que las universidades no se adaptan, que la formación es demasiado teórica, etc. Se citan los objetivos principales del curso: Cambio de actitudes y visión de negocio; Obtención de un mapa personal de competencias profesionales; Desarrollo de la competencia de generación de nuevos proyectos; Entender los procesos de innovación de una empresa; Estudiar las diferentes fases del desarrollo de un Proyecto; Gestionar y liderar proyectos. El curso será de 30 horas y se dividirá en 3 módulos: Desarrollo de las competencias de innovación directiva: innovación y generación de nuevos proyectos, innovación en las organizaciones, networking; Revisión del mapa de competencias individual; la función directiva; dirección de proyectos innovadores; Actividades outdoor y mesas redondas (expertos y doctores trabajando en empresa)


Apertura del año académico

Me parece bien. Todo lo que puede aportar conocimiento adicional es importante. Pero no estoy seguro de que solo con esto se garantiza que se van conseguir los objetivos con el alcance deseado. Hacen falta también otras cosas.

Quisiera aportar algunas reflexiones, desde mi propia experiencia personal como Doctor en Ciencias Químicas de una universidad europea, la Universidad de Lovaina, de haber trabajado en el sector privado en una carrera profesional que ha evolucionado pasando de la investigación académica (durante el licenciado y el doctorado en la universidad) a la investigación aplicada (10 años, en Fina Research) hasta dejar la investigación para ocupar diferentes puestos de gestión tecnológica, con responsabilidad de planificación y estudios de viabilidad técnico económica de proyectos industriales; de la evaluación, selección, contratación, adquisición, asimilación y aplicación de tecnología de procesos industriales; de la ingeniería conceptual (anteproyectos) y el diseño básico, en el sector del petróleo y de la petroquímica (Petronor y Repsol). En total una experiencia empresarial de casi 40 años. A menudo en los centros de investigación industriales, se combina la investigación con la asistencia técnica a los centros de producción, lo cual aumenta el conocimiento empresarial y facilita el paso a nuevos puestos de responsabilidad en la empresa. También investigar con plantas piloto ayuda a familiarizarse con la aplicación industrial, tratándose del paso intermedio entre el laboratorio y la fábrica.

Planta piloto en IKERLAN

El aspirante a doctorado, por ejemplo en química, tiene que tener claro la dirección en la que quiere ir: si la química física, la polimerización, la síntesis orgánica, la química inorgánica, la bioquímica, etc. Porque cada una de estas ramas, salvo excepciones, pueden conducir a diferentes carreras en diferentes sectores. Son el punto de partida. Yo elegí la química física y he seguido toda mi carrera a partir de esta línea porque, aparte de gustarme esta disciplina científica, mi meta era trabajar en un sector donde estos conocimientos son importantes. También es importante dominar una lengua extranjera, en particular el inglés, lo suficiente para participar activamente en una conversación o para escribir un informe o artículo. Más que importante: totalmente indispensable. No es necesaria una perfección literaria. No hay que escribir novelas. Y olvidarse de complejos. Se aprende con la práctica.

Después de conseguir el doctorado, puede ser una alternativa estudiar una carrera adicional que complementa la anterior. Tengo un amigo, doctor en ciencias químicas, que estudió después farmacia. Abrió una farmacia pero además hizo investigación aplicada sobre alimentación y fármacos para deportistas, y es redactor jefe de una revista de farmacia en Bélgica.

Como se dice en la introducción del citado programa, es muy importante la orientación de los programas de investigación en la universidad. No se debe trazar una línea absoluta de separación entre la investigación básica y la aplicada. Es preferible hablar de una investigación básica orientada a la aplicación. No hay cosas como las ciencias aplicadas, solo hay aplicaciones de la ciencia, dijo Louis Pasteur. Es muy importante que el profesor, tutor de la tesis, sea una persona con experiencia industrial y que mantenga lazos estrechos con la empresa. El catedrático, tutor de mi tesis, era asesor del Instituto Francés del Petróleo y de otras empresas. No era el único en la universidad. El centro de investigación (Fina Research en Bruselas) donde trabajé tuvo como asesor un catedrático de la Universidad de Gante. No es nada nuevo. Ernesto Solvay mantenía ya a principios del siglo XX un Consejo de Física con destacados científicos, entre los que estaban nada menos que Einstein, Planck, Rutherford, De Broglie, Marie Curie y otros.

La estructura empresarial e industrial española no es la más propicia para la investigación privada, aunque se ha hecho un paso importante adelante con la creación y desarrollo de un buen número parques científicos y tecnológicos, que son una solución a una estructura empresarial dominada por las Pyme y donde hay pocas grandes empresas nacionales, tractoras de la innovación, que pueden permitirse el lujo de un centro de investigación de talla. El doctor no debería sin embargo limitar su búsqueda en su entorno regional o nacional y ser dispuesto a pasar una época en el extranjero, por ejemplo en países donde grandes empresas tienen sus sedes y centros de investigación. Hay que sopesar si es más importante el porvenir profesional o quedar anclado en su país limitando sus aspiraciones profesionales. Hay que aprovechar las oportunidades que se presentan.

No todo debe ni puede venir de la universidad. El doctor debe preocuparse de su propia formación continua. Hay que seguir aprendiendo durante toda la carrera, hasta la jubilación (y si puede ser, después también para mantenerse joven). Siguiendo cursos, asistiendo a conferencias y congresos, por el auto-estudio cogiendo un manual, y “last but not least” aprendiendo de sus colegas y colaboradores dentro de la empresa. De los mayores se aprende la experiencia, de los jóvenes se aprende las novedades que no has aprendido en la universidad. En la universidad no me enseñaron leer e interpretar un diagrama de flujos de proceso ni un diagrama de tuberías e instrumentos de una planta industrial. No he seguido ningún curso sobre el tema: lo he aprendido en los manuales y de la experiencia de otros. Y muchas otras cosas. Hay que tener la mente como una esponja. “Tener las antenas puestas”. 30 horas de un curso post doctorado son útiles pero no suficientes.

No hay que encasillarse en la rutina. Hay que estar abierto al cambio, a lo nuevo. Pero no innovar porque sí. La innovación tiene que ser razonada. La experiencia ayuda a equivocarse menos en el cambio, a tomar riesgos calculados. En la empresa hay trabajos que son necesariamente rutinarios, pero estas mismas rutinas son susceptibles a cambios y mejoras. La innovación es también esto. No basta lo de “Esto ha funcionado siempre así”. ecesariamente ayarento empresarial y centro de investigacin, Max Planck y Niels Bohr,s, pero estas mismas rutinas son susceptibNo hay que terminar nunca de hacerse preguntas, y de buscar las respuestas.

Una carrera profesional se construye paso a paso siguiendo una línea, una dirección, sin estar nunca seguro de cual será la etapa siguiente, ni como terminará. Si no sería aburrido.

domingo, 21 de marzo de 2010

Tres visiones para salir de la crisis, diferentes pero no divergentes



Una primera visión es la de Daniel Innerarity1, que escribe en El Correo de hoy, 21 de marzo, un artículo titulado “Una salida sostenible”. Parte de la hipótesis de que esto no es una crisis cíclica, que es “algo que reviste un carácter inédito y la convierte en el indicio de mutaciones más profundas. La principal consecuencia social de la crisis económica, la exigencia colectiva que más imperiosamente se nos plantea apunta en la dirección de una profunda revisión de nuestro modelo de crecimiento económico, cuya fijación en la inmediatez del corto plazo se ha revelado como la causa de su insostenibilidad. En este sentido es muy lógico que la salida de la crisis esté vinculada con los imperativos ecológicos, con la necesidad de pensar de otra manera el progreso y el crecimiento, es decir, la economía en su conjunto. Si hemos conseguido pensar sistémicamente tratándose de cuestiones que tienen que ver con el medio ambiente, ése es el aprendizaje que tenemos que realizar las sociedades en el manejo de los asuntos económicos.”

Tenemos que resolver la crisis económica con la misma filosofía y empeño que necesitamos en la lucha contra el cambio climático. Una lucha ecológica que no es separable de la economía. Una lucha que es un asunto de largo plazo que ya debería haber empezado. Daniel Innerarity termina su artículo diciendo que “El mercado es víctima del corto plazo; nuestro gran desafío consiste en instalar el largo plazo (la perspectiva sistémica) en la economía de mercado. Me permito aventurar que ésta es la dirección de los cambios sociales, políticos y de valores que deberíamos acometer.”

En la misma edición de El Correo, Elisa García entrevista a Jesús Bárcenas, Presidente de CEPYME2. A la pregunta ¿Qué opinión le merece el proyecto de Ley de la Economía Sostenible que acaba de alumbrar el Gobierno?, responde, “Es muy importante y complejo. No pensemos que con el actual sistema productivo los cambios que adoptemos van a dar frutos de manera inmediata. Las miras tienen que ser a medio y largo plazo.” Y cuando abordan el tema de la reforma laboral afirma con razón que sus resultados “deben satisfacer a todas las partes, tanto al Gobierno como a los sindicatos, como a las patronales.” Pero admite que no es un asunto fácil, y que “la reforma laboral es importante, pero al igual que otras muchas reformas, como la educativa, la fiscal, la de la justicia o como la puesta en marcha de los proyectos de investigación, innovación y desarrollo, así como la internacionalización de nuestras compañías.” O sea, la sostenibilidad de la economía a largo plazo…


La tercera visión, aunque no explícita sobre la salida de la crisis, es la respuesta de Eduardo Punset a la pregunta de un lector, Carlos García Ferrer, en la revista XL Semanal de hoy, 21 de marzo: ¿Es preferible el amor al éxito? Punset compara a dos solicitantes de trabajo, un biólogo que se interesa exclusivamente por la oferta económica y laboral de la empresa, y una psicóloga que expresa su entusiasmo por el trabajo y su interés por la empresa. Punset nos pregunta “Se trata de dos finalistas en este concurso virtual cuyos historiales han sido cotejados y analizados sobradamente. En igualdad de condiciones de conocimientos adquiridos y pretensiones, ¿a quién elegirían: al biólogo o a la psicóloga?” Prima la profesionalidad y el espíritu constructivo. Y luego que la remuneración por parte de la empresa esté en proporción.


En la economía hay que dar y recibir, por ambas partes. Pero que no sea como decía Manuel Alcántara en algunas de sus columnas: Dicen lo de “da y se os dará”, pero no dicen que por donde…


1) Daniel Innerarity es catedrático de filosofía de la Universidad de Zaragoza y miembro de la Comunidad Internacional de Expertos de esta Fundación Novia Salcedo.
2) CEPYME: Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.

martes, 16 de marzo de 2010

Un estudio sobre la eficacia de los portales de empleo en internet

La gente busca cada vez más un empleo por internet. En el año 2009, los portales de oferta de empleo habían recibido varios millones de visitas.

La revista  Eroski Consumer ha publicado en su número de marzo 2010 un estudio-análisis de los cuatro portales de empleo más importantes de España: Infojobs, Infoempleo, Monster y Trabajar.com. El objetivo era ver si son prácticos.

Para comprobarlo, la revista dio de alta durante seis meses (de julio a diciembre 2009) 200 currículos, 50 en cada uno de los portales. Estos currículos eran de personas ficticias con diferentes perfiles: universitarios, formación profesional, enseñanza obligatoria y sin estudios. Había varios grupos de edades: menores de 30 años, entre 31 y 45 años, y mayores de 46 años. El análisis consistió en verificar si las ofertas recibidas se ajustaron a las características de cada perfil, y examinar la información, usabilidad, diseño, atención al cliente y contenidos disponibles en cada uno de los portales.

En seis meses sólo 49 empresas visitaron alguno de los 200 currículos inscritos en los portales. Tan solo 83 de estos fueron inscritos en ofertas y solo uno llego a ser finalista y a conseguir el empleo. Internet tampoco hace milagros…

Para dar de alta un currículo en un portal se requiere un cierto esfuerzo. Los técnicos de la revista, con experiencia como navegantes, tardaron entre 10 y 20 minutos por cada currículo, en función de la formación y experiencia laboral de cada perfil.

Para ver más detalles y resultados del estudio, descargarlo aquí.

viernes, 12 de marzo de 2010

Dos preguntas a, y dos repuestas de James Cameron

¿Cómo podemos crear nuestra propia Pandora aquí en la Tierra? (Pandora es la mujer llena de virtudes que Zeus mandó crear según la mitología griega) La pregunta se refería a como convencernos a cuidar de nuestro planeta, el mensaje de Avatar.

Respuesta: Vete a dar un paseo por el bosque. Vete a bucear en un arrecife de corral. Pienso que la acción surge desde el respeto a la naturaleza.

¿Qué rasgo de su carácter es el más importante para su éxito?

Respuesta: Diría que la curiosidad y el deseo de retarme personalmente. Estas son las dos cosas que me mueven.

Eran dos de las diez preguntas (“10 Questions”) que lectores de la revista TIME (15.03.2010) hacían a James Cameron, director de la película más taquillera de la historia, Avatar, pero que en cuanto al número de estatuillas de Oscar obtuvo solo la mitad de las que obtuvo su ex mujer, Kathryn Bigelow, con una película más barata y menos taquillera.

(El trofeo se llama Oscar, porque en 1931 una tal Margaret Eric, entonces bibliotecaria de la  Academia de Cine y Artes Escénicas de Estados Unidos dijo que se parecía a su tío que se llamaba Oscar. La estatuilla representa a un hombre, dorado y desnudo por fuera, apoyándose en una espada…)

Tendrán que hacer por lo menos otras 10 preguntas a Kathryn Bigelow, la tercera mujer de las cinco que ha tenido James Cameron. Todo un reto personal superado. En Hollywood los que no se casan varias veces son unos tipos raros.

lunes, 8 de marzo de 2010

Las empresas siguen sin cerrar la brecha de género.

(Del comunicado de prensa, en inglés, del Foro Económico Mundial – WEF -, del 8 de marzo 2010)

Compañías líderes están fallando en la capitalización de los talentos de las mujeres en la fuerza laboral, de acuerdo con el Informe sobre la Brecha de Género del WEF, “Gender Gap Report 2010”. Es el primer estudio que cubre las empresas más grandes en 20 países y que las contrasta con las políticas de igualdad de género que la mayoría de las empresas deberían tener en vigor pero que en realidad están ausentes.
Saadia Zahidi, coautora del informe y directora del Programa de Líderes Femeninas y de la Igualdad de Género (Women Leaders and Gender Parity Programme), dijo: “Los resultados del Informe sobre la Brecha de Género son una campana de alarma en el Día Internacional de las Mujeres de que el mundo corporativo no está haciendo lo suficiente para conseguir la igualdad de género. Mientras ciertas compañías de Escandinavia, los EEUU y el Reino Unido son efectivamente líderes en la integración de las mujeres, la idea de que la mayoría de las corporaciones se hayan convertido a ser equilibradas en el género o amigables hacía las mujeres (“women friendly”) es todavía un mito.. Con este estudio estamos dando a las empresas una guía non-stop sobre lo que tienen que hacer para cerrar la brecha de género corporativo”

“Las mujeres constituyen la mitad de la base potencial de talento en todo el mundo y es por lo que, en el tiempo, la competitividad de un país depende de forma significativa de si y cómo educa y utiliza su talento femenino”, dijo el Profesor Klaus Schwab, Fundador y Presidente Ejecutivo del Foro. “El Índice Global de la Brecha de Género (Global Gender Gap Index) ha sido introducido por el Foro Económico mundial en el año 2006, como un marco para capturar la magnitud y el alcance de las disparidades basadas en el género y para seguir el rastro de su progreso. En el Informe sobre la Brecha de Género, pretendemos proyectar la luz sobre la participación económica y la brecha de oportunidades”, dijo.

El informe esta basado en una encuesta a 600 responsables de recursos humanos de las mayores empresas del mundo. La encuesta contenía más de 25 preguntas y evaluaban las compañías sobre la representación de las mujeres dentro de sus establecimientos y sobre el uso de prácticas de igualdad de género tales como la medición de la fijación de objetivos, políticas de equilibrio trabajo-vida, y sobre la mentorización y la formación. También pedía a los encuestados identificar las barreras más grandes al liderazgo de las mujeres y su opinión sobre los efectos probables del descenso económico sobre el empleo femenino en sus países e industrias.

Los EEUU (52%), España (48%), Canadá (46%), y Finlandia (44%) tienen el mayor porcentaje de empleadas a todos los niveles en las empresas que han respondido. India es el país con el porcentaje más bajo (23%), seguido de Japón (24%), Turquía (26%) y Austria (29%). En el ámbito industrial, los resultados de la encuesta confirman que el sector de los servicios emplea el mayor número de mujeres. Dentro de este sector, los servicios financieros y los seguros (60%), los servicios profesionales (56%) y las industrias de los medios de comunicación y el entretenimiento (42%) emplean el mayor porcentaje de mujeres. Los sectores que muestran el porcentaje menor de mujeres en las 20 economías son el de la automoción (18%), la minería (18%) y la agricultura (21%).

Las empleadas suelen estar concentradas en puestos de nivel de inicio o medianos y siguen siendo escasos en los de gestión senior y en puestos de consejo en la mayoría de los países e industrias. Una excepción importante es Noruega, donde el porcentaje de mujeres en los consejos de administración está por encima del 40% según la mayoría de los encuestados. Esto se debe a una regulación gubernamental que obliga a que un mínimo de 40% de cada género debe participar en los consejos de empresas públicas.

El promedio de mujeres con la función de CEO (Consejero Delegado) era menos del 5% en las 600 compañías estudiadas. Finlandia (13%), Noruega) 12%), Turquía (12%), Italia (11%) y Brasil (11%) tienen el mayor porcentaje de Consejeras Delegadas en esta muestra.

Aunque la brecha de los salarios entre mujeres y hombres es un problema reconocido universalmente, el 72% de las compañías encuestadas no tienen intención del todo a prestar una atención concreta a la brecha salarial. Sin embargo, una revelación más positiva es que casi el 40% de las compañías encuestadas afirman fijar objetivos específicos, cuotas u otras políticas afirmativas para mejorar la participación de las mujeres en sus estructuras. Con la excepción de México y Brasil, la mayoría de las compañías en la mayoría de los países afirman ofrecer abandonos o interrupciones profesionales de largo plazo para padres de familia o a personas que se dedican a cuidados.

La porción de la encuesta basada en la opinión da una visión de las barreras observadas para puestos de liderazgo y de sus efectos sobre la crisis económica. Las barreras más importantes para el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo identificadas por los encuestados son “las normas y prácticas culturales en tu país”, “la cultura masculina o patriarcal corporativa” y “la falta de modelos de funciones”. Las barreras menos importantes son identificadas como “falta de permiso y de ventajas parentales” y “leyes y regulaciones laborales inadecuadas en tu país”.

Más del 30% de los encuestados en Francia, Italia, México, España y el Reino Unido, creen que la crisis será más nociva para los empleos de las mujeres en su país. Con respecto a las industrias, el 10% de los encuestados en la industria del automóvil, de la ingeniería y la construcción, y de la logística y el transporte, piensan que la crisis puede ser más negativa para las mujeres que para los hombres en sus industrias.
Coautores del informa eran Herminia Ibarra, Profesora de Liderazgo y Aprendizaje y Profesora de Comportamiento Organizativo, INSEAD, Francia; y la ya citada Saadia Zahidi.

Los países objeto de la encuesta eran: Austria, Bélgica, Brasil, Canadá, República Checa, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, India, Italia, Japón, México, Los países Bajos, Noruega, España, Suiza, Turquía, el Reino Unido y los EEUU.

Se puede descargar el informe aquí

lunes, 1 de marzo de 2010

Un foro internacional asiático sobre el campus del futuro

FutureGov, la plataforma asiática líder para la educación, el gobierno y la sanidad, organiza el 12 de mayo el “FutureCampus Forum”  que reunirá  en Singapur un elenco de ponentes internacionales de primer orden, líderes en el pensamiento de gobierno, académicos, representantes de universidades y expertos de la industria, para ofrecer un mix de estudios sobre las mejores prácticas con casos de la vida real, presentaciones de expertos y mesas redondas interactivas. Pretende apalancar el potencial de las TIC para proveer módulos de conocimiento de alta calidad, personalizados e interactivos para los alumnos.
 
El Foro pondrá el énfasis en algunos de los aspectos más importantes de la educación y de la tecnología, incluyendo: e-aprendizaje y contenidos educativos de los medios y herramientas, educar a los educadores en las últimas tecnologías, aprendizaje colaborativo (explorando las mejoras formas de interacción con los estudiantes, implementando las últimas tecnologías interactivas Web 2.0, la eficacia de la enseñanza entre pares por los medios sociales), y la tecnología en el aula (los beneficios para los alumnos del acceso de alta velocidad a internet, teleconferencias con múltiples participantes, aulas virtuales, el soporte gubernamental, etc.).

El Foro tendrá lugar en el hotel de lujo The Grand Copthorne Waterfront, situado a orillas del río Singapur cerca del Distrito Central de Negocios.

Ver más detalles aquí